保安工作崗位長(zhǎng)期存在一個(gè)“因崗位配人”還是“因人分配崗位”的問(wèn)題。對(duì)于公司的保安員，中堂保安公司通常要求其要服從公司的安排，不能隨便提出崗位調(diào)動(dòng)。這種做法可行的前提是充分了解每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，同時(shí)能保證每個(gè)人與所從事的工作是最優(yōu)配置以及保證客戶(hù)單位服務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

但是如果對(duì)公司保安員所具備的能力不了解，或者已經(jīng)了解，而管理者并沒(méi)有做出合理調(diào)整，就不能充分發(fā)揮人力資源合理配置的作用。實(shí)際上，中堂保安公司的人力資源管理者往 往 很難準(zhǔn)確把握每個(gè)成員的基本情況 ，現(xiàn)時(shí)保安公司的管理方式已經(jīng)不容易促進(jìn)保安員工作的積極性，而且在越來(lái)越強(qiáng)調(diào)激勵(lì)機(jī)制的今天，不根據(jù)保安員的個(gè)人特長(zhǎng)來(lái)安排工作，使之最大限度地發(fā)揮人力資源的能量，就不可能為保安員所接受。

如何了解保安員的特長(zhǎng)，這是人力資源管理必須重視的一個(gè)問(wèn)題。因此，要建立科學(xué)、合理的人員考評(píng)機(jī)制，客觀評(píng)價(jià)保安員的能力和水平，及時(shí)將保安員安排到其可以勝任的崗位。

保安公司存在重精神激勵(lì)、少物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的問(wèn)題，收入按值勤崗位工資發(fā)放，主要是工資和一般普通福利，結(jié)構(gòu)單一，收入水平趨于平均化，差距不大，收入多少與業(yè)績(jī)好壞脫節(jié)，激勵(lì)效果不明顯。

1/5